Wie kann HR Change Management unterstützen?
Veröffentlicht am 23.11.2023 von Marcel Penn, Marketing- und Verkaufsleiter Classifieds - Bildquelle: Getty Images
Unternehmen stehen heutzutage unter Veränderungsdruck. Herausforderungen sind der demografische Wandel, die zunehmende Komplexität von Geschäftsprozessen sowie die fortschreitende Digitalisierung und das Eindringen der künstlichen Intelligenz in den Unternehmensalltag zahlreicher Branchen. Change Management ist insoweit allgegenwärtig. Denn Prozesse, Strukturen und
Strategien müssen überarbeitet, weiterentwickelt und umgesetzt werden. Damit das gelingt, sind die Geschäftsleitung und die Projektverantwortlichen auf die Unterstützung des Personalmanagements angewiesen. Welche Rolle HR Mitarbeiter im Change Management einnehmen - lesen Sie mehr.
Strategien müssen überarbeitet, weiterentwickelt und umgesetzt werden. Damit das gelingt, sind die Geschäftsleitung und die Projektverantwortlichen auf die Unterstützung des Personalmanagements angewiesen. Welche Rolle HR Mitarbeiter im Change Management einnehmen - lesen Sie mehr.
Die Herausforderungen von HR im Change Management
Im Idealfall ist HR im Change Management der strategische Partner der Geschäftsleitung und die Schnittstelle zwischen ihr und den Mitarbeitern. Die Realität sieht oft anders aus, und so stehen Personaler zahlreichen Herausforderungen gegenüber.
1. Mangel an Zeit und an Ressourcen: Noch dreht sich der Grossteil der Personalarbeit um administrative Tätigkeiten wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stellenausschreibungen, Bearbeitung von Anträgen und die Pflege der Stammdaten der Mitarbeiter. Und so bleibt viel zu wenig Zeit, sich umfassend in Veränderungsprozesse einzubringen.
2. Diffuse Unternehmensstrategie: Oftmals besteht zwischen dem Management und der Personalabteilung nicht die enge Vernetzung, die für ein erfolgreiches Change Management Voraussetzung ist. Eine unklare Unternehmensstrategie ist jedoch kontraproduktiv für Veränderungsprozesse, die klare Zielformulierungen und eine effektive Zusammenarbeit aller am Change Management beteiligten Personen brauchen.
3. Fehlendes Fachwissen für eine strategische Personalplanung: Es braucht Fachwissen, um sich am Change Management zu beteiligen. Und so sind manche Personaler nicht in der Lage zu bestimmen, welche Mitarbeiter, Kompetenzen, Qualifikation und Teams für die Umsetzung des Veränderungsprozesses gebraucht werden. Da macht es Sinn, sich externe Partner zu suchen, die über
die notwendige Strategieerfahrung und das Branchenwissen verfügen.
4. Keine Akzeptanz des Personalmanagements als strategischer Partner: Und das ist besonders gravierend. Der Grund liegt auf der Hand. Change Management lebt von der Kommunikation zwischen den Beteiligten - der Geschäftsführung, den Projektverantwortlichen und insbesondere den Mitarbeitern. Hier ist die Personalabteilung, die nicht nur die Personaldaten verwaltet, sondern auch die
Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter kennt, eine wichtige Schnittstelle.
Allein die Personalabteilung kennt Schwachstellen, kann Lücken analysieren und dokumentieren sowie über Weiterbildungsprogramme die Mitarbeiter in den Wandel integrieren. Fehlt dieser Input, weil HR nicht als strategischer Partner im Change Management wahrgenommen wird, droht der Veränderungsprozess
zu scheitern beziehungsweise verliert an Effizienz.
Die Aufgaben von HR im Change Management
Wird HR als strategischer Partner der Geschäftsleitung in die Veränderungsprozesse eingebunden, kann es im Idealfall diese Aufgaben übernehmen:
Projektverantwortlichen beziehungsweise dem Change Manager und den Mitarbeitern.
Im Idealfall ist HR im Change Management der strategische Partner der Geschäftsleitung und die Schnittstelle zwischen ihr und den Mitarbeitern. Die Realität sieht oft anders aus, und so stehen Personaler zahlreichen Herausforderungen gegenüber.
1. Mangel an Zeit und an Ressourcen: Noch dreht sich der Grossteil der Personalarbeit um administrative Tätigkeiten wie die Lohn- und Gehaltsabrechnung, Stellenausschreibungen, Bearbeitung von Anträgen und die Pflege der Stammdaten der Mitarbeiter. Und so bleibt viel zu wenig Zeit, sich umfassend in Veränderungsprozesse einzubringen.
2. Diffuse Unternehmensstrategie: Oftmals besteht zwischen dem Management und der Personalabteilung nicht die enge Vernetzung, die für ein erfolgreiches Change Management Voraussetzung ist. Eine unklare Unternehmensstrategie ist jedoch kontraproduktiv für Veränderungsprozesse, die klare Zielformulierungen und eine effektive Zusammenarbeit aller am Change Management beteiligten Personen brauchen.
3. Fehlendes Fachwissen für eine strategische Personalplanung: Es braucht Fachwissen, um sich am Change Management zu beteiligen. Und so sind manche Personaler nicht in der Lage zu bestimmen, welche Mitarbeiter, Kompetenzen, Qualifikation und Teams für die Umsetzung des Veränderungsprozesses gebraucht werden. Da macht es Sinn, sich externe Partner zu suchen, die über
die notwendige Strategieerfahrung und das Branchenwissen verfügen.
4. Keine Akzeptanz des Personalmanagements als strategischer Partner: Und das ist besonders gravierend. Der Grund liegt auf der Hand. Change Management lebt von der Kommunikation zwischen den Beteiligten - der Geschäftsführung, den Projektverantwortlichen und insbesondere den Mitarbeitern. Hier ist die Personalabteilung, die nicht nur die Personaldaten verwaltet, sondern auch die
Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter kennt, eine wichtige Schnittstelle.
Allein die Personalabteilung kennt Schwachstellen, kann Lücken analysieren und dokumentieren sowie über Weiterbildungsprogramme die Mitarbeiter in den Wandel integrieren. Fehlt dieser Input, weil HR nicht als strategischer Partner im Change Management wahrgenommen wird, droht der Veränderungsprozess
zu scheitern beziehungsweise verliert an Effizienz.
Die Aufgaben von HR im Change Management
Wird HR als strategischer Partner der Geschäftsleitung in die Veränderungsprozesse eingebunden, kann es im Idealfall diese Aufgaben übernehmen:
- Moderation der Veränderungsprozesse
- Schaffung von Kommunikationsräumen und einer Feedback-Kultur
- Ermitteln von Wissensdefiziten
- Organisation von Weiterbildungen und Wissensmanagement
- Optimierung der Mitarbeitergewinnung, Ausbau des Mitarbeiterpools sowie Verbesserung der Personaleinsatzplanung
- Kontinuierlicher Aufbau eines Leistungs- und Bewertungssystems
- Im Konfliktfall Moderation und Mediation zwischen den Interessengruppen
- Etablieren von Führungstechniken
Projektverantwortlichen beziehungsweise dem Change Manager und den Mitarbeitern.